难以落实？

　　《国企》：您如何理解分级分类的概念？

　　吴胜涛：国企根据业务性质可以分为独家垄断、寡头垄断、垄断竞争、完全竞争四种。根据级别来分，可以分为央企、省属国资、部属国资、市属国资、区属国资等几个层级。此外，还需要考虑地区差异，如沿海地区和中西部地区。从公司内部看，还要区分集团总部、二级、三级子公司等。

　　进行分级分类时，需要考虑不同岗位的性质要求。如董事会的部分董事、监事及其他需要代表国有资产产权人履行监督控制角色的岗位，还是需要通过国有资产管理部门来选拔，但绝大部分高管岗位应该实现市场化的配置。

　　市场化招聘的高管，在定薪酬的时候也需要进一步区分所管国企的不同性质，制定不同的薪酬标准，不能都向一个标准看齐。尤其是寡头垄断和独家垄断的企业高管，不一定要对标市场化薪酬水平。

　　包明华：分级分类是对的，就应该具体情况具体对待。这里有一个企业规模、企业所处领域以及企业性质的考量。国企一般处于国民经济支柱、基础和命脉的产业，很多企业并非处于完全市场化的竞争环境，也不能完全通过市场化招聘来选择高管。比如垄断企业就不能完全进行市场化招聘，可能是行政任命与市场化相结合的方式。如果一个军工国企的高管和国有银行的高管都是来自世界其他国家的，这肯定不行。

　　苏海南：分类应该不仅包括垄断性与市场化企业的区分，还包括具体职位的区别，例如是管理岗位还是技术岗位。毕竟一些关系国家安全的高管职位不能面向市场招聘，处于完全竞争性领域的各种职位则可以面向市场招聘。但是分级有一定的模糊性，毕竟国企没有级别的，这个分级分类应该是套用事业单位的招聘制度，但是国企情况与事业单位不太相同，因此尚待进一步细化明确，否则难以推进。

　　《国企》：全面推行国企分级分类公开招聘有哪些难点？如何解决？

　　吴胜涛：难点有三。

　　第一，招聘标准的设定。根据上述不同的分类分层级以及不同岗位要求，如何准确设定不同的招聘标准？之前也出现过一些企业公开招聘高管的标准，看了以后就会发现只是为某些特定人群设定的。

　　第二，评选工作能否做到公正公开公平，直接影响到选拔工作的信誉、人才的质量以及任职者的威信。所以如何组织专家团队进行评选也非易事。

　　第三，激励与约束机制的设定也是难点。通过市场化招聘来的高管，同样需要精心设计激励与约束机制，包括其总薪酬水平、各部分的组成比例、业绩指标、挂钩方式、中长期激励机制、风险控制等。需要对现行的国企负责人的薪酬激励机制进行改革，同时也要充分吸取西方国家在高管薪酬机制上暴露的不足，研究制定符合中国国情的国企市场化高管的薪酬管理机制。

　　对于落实，我有两个建议。第一，根据大的类别和级别，授权不同层级的机构来组织落实。如已设立董事会的，由董事会主导决定高管招聘任用，由总经理决定中层人员的招聘任用。尚未设立董事会的，可由上级主管集团、部门或者国资委主导高管的招聘任用。不管哪种方式，都建议可引进外部专家参与决策讨论。第二，设立全国性高级职业经理人信息库。凡参与应聘并通过初步筛选的人员，均进入这个信息库。所有被录取的人员，其在国企的表现，由相应机构负责跟踪和信息更新。这样一可以建立候选人才库，提高选拔效率；二来也是一个监督约束机制，如果出现违规违纪现象，将在记录中留下污点。

　　包明华：第一，外界对国企高管薪酬的误区和质疑会影响政策推进。高管薪酬存在一个基础薪酬与绩效薪酬的搭配。因为市场化招聘的人才薪酬完全按照市场规律来运作。如果在他的管理下企业发展非常好，那么高管的绩效薪酬自然会非常高；管理不善零绩效薪酬也是合理的。但是因为业绩高而突升的薪酬也会引来外界的不公平质疑。所以要逐步扭转公众的认知。第二，在推进的过程中，操作程序和操作方法一定要合理、公开、公平，否则依然只是走过场。第三，选聘、考核、激励制度等要同步完善，也是国企高管薪酬改革的难点。

　　薪酬改革是系统工程

　　《国企》：当下国企高管薪酬管理还存在哪些问题？全面推行国企分级分类市场化招聘对国企高管薪酬问题的解决能起到什么作用？

　　陈江：北汽主要是在竞争领域，而且竞争非常激烈，集团公司与子企业薪酬倒挂的问题在我们行业中尤其明显。人才上调到集团就要降工资，要留下就只得凭觉悟、凭感情。比较严重的是，我们有很多外聘的职业经理人做业务高管，比如管理研发、市场，他们的薪酬与体系内不同。但是，外聘的职业经理人的薪酬也要计入员工工资总额，这样其他员工的薪酬增长就会放慢，或者暂时不能增长。这样必然会影响企业员工的积极性。

　　吴胜涛：全面推行国企分级分类公开招聘是解决国企高管薪酬问题的一个有利的驱动因素，即通过人员招聘选拔的公开化、市场化来使高管的身份逐步趋向一致，达到市场化的配置。在此基础上，相应地会促使高管薪酬更加贴近市场、更趋于合理、更加透明。国企高管薪酬改革是一个系统工程，分级分类选拔人才只能解决一部分问题，还有很多难题需要解决。比如，第一，如何对国企经营业绩进行评价？最近，很多媒体关注“财富500强”中有多少央企。但是这个排行榜主要是依据营业收入，也即是靠规模。如果按营利能力来排名，恐怕就没几家能上榜了。也有研究人员统计过500强中的央企EVA（经济增加值），发现很多看起来有盈利的企业实际EVA是负的。对企业的评价不明确，对高管的业绩自然也难以有效评价。第二，目前央企高管普遍难以进行股权激励，市场化招聘的高管就可以了吗？第三，市场化招聘高管薪酬与内部提拔或者任命的高管薪酬之间不平衡的问题。这些都需要谨慎处理。否则，就会按下葫芦浮起瓢。