苏海南：行政任命的，就只应是“行政价”，不应该向市场价位看齐；竞争上岗具备明显市场能力者，薪酬可以是“半市场价”；没有官员、半官员身份，面向全国、海外通过竞争招聘的职业经理人则可以是“市场价”。所以，全面推行国企分级分类市场化招聘时吸纳的职业经理人可以领得“市场薪酬”。但是当下存在的“子、孙企业”高管比集团高管薪酬高，部分地方国企高管薪酬偏高等问题仍需要通过加大贯彻已有政策和健全管理机制予以解决，而不是推进高管市场招聘后就可自然消弭了。关键是要完善与企业经营业绩紧密挂钩的薪酬约束和激励机制。国企高管不是不可以拿高薪，但必须是应得的。所以我们要将不该他们得到的薪酬限制下来，以兼顾社会公平。

　　包明华：当下国企高管的薪酬激励机制很多是违背企业激励规律的。比如每年在核定企业绩效薪酬时国资委都有一个上限控制，即使考核情况很好，也要控制央企集团高管薪酬涨幅的总水平，使其远远低于效益涨幅水平；工资总额也会有一个总的控制；还有对高管基本薪酬相对于职工工资的倍数的约束。从国内外企业发展规律来看，企业高管收入的最大化必须是通过追求企业利润最大化来实现，才能激励高管在追求自身利益的同时为企业创造更大的利润。如果在市场招聘的高管管理下，企业发展非常好，那么高管的绩效薪酬自然会非常高。只要不是违法乱纪，高管拿了高薪都会相应地给国家和人民带来更多利润。如果要兼顾社会公平，应该在二次分配中调节。否则，高管的积极性如何调动？

　　一个企业的发展有三大因素，战略、人才和制度，其中能否吸引这个行业中的优秀人才是关键。提供市场化招聘是一个平台，高管薪酬是一个条件。这就要求高管薪酬必须有一个合理的薪酬激励与约束机制，否则人才不会来。所以，国企高管的市场招聘也必然倒逼国企高管的薪酬制度走向完善。

　　《国企》：您对未来国企高管薪酬改革有何建议？

　　吴胜涛：当下高管薪酬出现的问题与我们国家经济体制处于转型过渡期的特点相一致。高管薪酬改革并不是独立的。它随着国企改革的深入逐步推进，不是一蹴而就的，需要时间，更需要魄力。国企高管薪酬改革的方向应是促成激励与约束的对等、贡献与回报的匹配、市场化与行政化的平衡。而公开透明、有效监管、促进公平是重要的途径。从短期来看，除了上市国企之外，非上市国企的薪酬规范细则和披露应该尽早对外公布，对高管薪酬、福利等的披露要做得更充分；分不同行业的高管薪酬、高管与员工工资恰当的倍数关系和封顶数额也应该继续完善。

　　从根本解决之道来看，有四个努力方向。第一是提高透明度。要向大众公布国企高管的薪酬总额、具体构成以及非货币收入，这样不仅方便监督，也是解决争议的最好方式。透明可以逐步推进。首先是内部披露。可以在企业内部有限的范围内，通过职工代表大会等方式公开，接受监督。其次是主动公开。可选择在年报中详细披露，也可通过审计署公开。再次是在人民代表大会上公开，接受质询。各级人民代表大会可设国企高管提名与薪酬委员会，负责对所辖的国企高管任免和薪酬状况进行审查和质询。第二，监管部门要从监督、控制为主逐渐转变为规范和引导为主，要从规避风险、“一刀切”限薪逐步转变为创新机制和差异化定薪。 在高管薪酬管理上，要逐步实现按企业分类和高管身份分类区别对待，引导企业有效执行。第三，借鉴国外做法，把福利、股权所得等非货币收入纳入监管。目前，国内关注的重点仍然是货币薪酬。第四，进一步完善现代公司治理结构，推动与绩效紧密挂钩的中长期激励机制的政策出台与实施。

　　包明华：在未来，一要严格按照企业激励规律来改革薪酬管理，市场化中的企业高管完全按照市场化来操作，薪酬激励要充分，减少不必要的约束机制。二要建立完善的薪酬考核机制，建立与国企领导人贡献相匹配的考核分配制度，让高管薪酬能真正反映出高管的价值和个人努力。垄断行业因垄断因素带来的企业绩效要在考核中剔除，可以运用统计或计量软件测算，这不难解决。三要合理完善和优化薪酬结构，注重长期激励的作用。比如股权激励，国资委对股权激励一直比较谨慎。但股权激励将高管的薪酬与企业长期发展息息相关，而不局限于短期，对于企业发展而言是好事。再比如，国企高管有任期限制，对国企领导人的考核不光要看年度指标完成情况，更要看任职以及中长期内企业的综合竞争力变化，避免领导人只追求短期业绩。

    （王平）